如何成长为一名人力资源总监？

用几个跨界HR高手的见解（一篇文章）回答你：

HR总监转向商业合作伙伴的六脉神剑

作者 ：

刘化檩（跨界HR：人才管理+创新管理+服务管理）

张洪营（跨界HR：o2o运营+HR管理+流程管理）

肖传生（跨界HR：股权激励+投资管理+精益运营）

HR总监如果不能真正转身为商业合作伙伴，其作用将会比财务总监、战略总监、各业务总监低，就会面临被边缘化的命运，就会沦落为其他职能的丫鬟。

HR总监如何转变为商业合作伙伴？六脉神拿去，好好训练，最终能达到商业合作伙伴，从丫鬟走向上位！

神剑一：充分了解行业动态和公司经营

京东大学执行校长李庆欣在最近的一次公开演讲中，首先提出的第一个问题就是 ：“我们面临什么样的未来？我们的企业需要什么样的人才？其次，京东在做什么？”。 随机讲了很多行业未来发展方面的事情：比如以石墨烯纳米材料、goole的AlphaGo系统及其人机对战、天河二号、奇点临近为例说明科技水平以指数级的速度在发展，从历史发展演变角度谈及第四次工业革命的到来，在后互联网时代企业的机遇在哪里、未来需要什么样的人才等话题。百度人才发展负责人刘蓓则视野稍低，仅仅谈及现阶段互联网人才面临的挑战。

无论是京东大学执行校长李庆欣，还是百度人才发展负责人刘蓓，都在密切关注行业动态和公司经营面临的环境，进而寻求人才方面的方向、规律和趋势。 没有对行业发展和公司运营的充分了解和密切关注，是难以赢得公司高层和CEO的尊重，无法理解他们面临着怎样的挑战和困惑，结果是难以站在行业发展、公司发展和高层视角来看待人才问题的，也无法与高层进行有效的对话和沟通 。

神剑二：围绕公司的商业模式建立人才战略

很多HR总监热衷于搞各种各样的员工活动，提升提升大家的精气神。但这些活动大多仅仅是万金油、创可贴，对于真正提升公司的人才竞争能力和人才吸引能力并无大用，更谈不上支撑公司的商业模式和战略。

不同商业模式的设计和执行，要求具有不同能力和特质的领导团队和人才队伍。 商业模式的升级和转型，其要求与过去的商业模式所要求的领导团队、人才队伍有很大不同，即意味着领导团队、人才队伍的升级和转型；公司在面临行业趋势和商业模式方向与重点选择的十字路口时，要求领导团队不仅仅再是管控型的领导团队，更多的是愿景型、思考型的领导团队，而人才队伍则需要在传统和未来之间的再分配、再平衡。 针对不同的商业模式及其所处状态和发展趋势，领导团队应该是怎样的、人才队伍应该是怎么样的，领导团队与人才团队的演变趋势又是怎么样的，基于现有的领导团队和人才团队，如何朝向未来的演变趋势迈进、如何达到另外一种理想状态，这些重大问题是HR总监必须思索和拿出解决方案的。 唯有从商业模式的高度确定人才战略，才能给人力资源管理确定真正的价值方向，才能真正为未来的商业发展带来价值。

优秀的企业和HR总监，通过人才战略牵引公司战略。 建业集团首席人才官曹仰峰在谈及建业集团金融化发展时说： “金融化发展这个命题不用讨论，肯定是正确的。 前提条件就是人才是不是金融化，这非常重要，人才战略还是优于企业战略 。对我们建业集团来讲， 最大的挑战，是向互联网转型，向平台企业转型或者其他转型，首先考虑人才能不能转型。 我们董事长就提出来， 任何战略首先先融人，再融事，最后是融资。人融不来，事不来，资金也不来 。”

问题是HR总监，有能力参与到商业模式的设计和执行中去吗？如果没有敏锐的商业思维、没有对趋势和商业本质的洞察、没有对内外人才趋势的洞察，凭什么能够参与到商业模式的设计、凭什么获得公司高层和CEO的认可？

神剑三：为高层和CEO分忧解难，而不是平添忧愁

很多HR总监，在领导队伍和人才队伍的设计以及高管、骨干的选拔、引进、使用、激励等事情时，总是把问题提交给CEO或领导层，让CEO或领导层分析、判断和决策，更有甚者，连一些可选的重要方案都难以提供。这样的HR总监，仅仅是 人力资源管理的看门者和执行者 ，而不是 人力资源管理的策略者 。最终的结果则是：难以为高层分忧解难，更多的情况下是平添忧愁的提供者、督促者。

作为商业合作伙伴，不仅仅善于发现问题，而且善于解决问题；不仅仅善于执行和看门，而且善于富有预见性地觉察问题及其趋势并提出具有多种选择的策略性方案 。如果能达到这种状态，高层和CEO的感觉是“有你在，人才方面的事情我放心”！

一位CEO这样评价他的HR总监：“我很喜欢我们的HR总监本人，她性格很好，人很风趣。但每次我们开会的时候，我会列一张单子，写上我需要解决的问题，她也会列一张单子。然而，当会议结束时，我不得不带着两张单子回去！”没有解决领导头疼的问题，又平添一些问题让领导解决，这样的HR价值何在？

神剑四：为高层团队提供情感与冷静之间的平衡

财务总监是冰冷的数字、冷静的化身，为高层决策提供各种数字上和金钱上的解决方案。HR总监为高层团队提供什么比较合适？

HR总监主要从事人有关方面的工作，自然需要关注高层团队之间的激情、情感链接，润滑关系、以事引人、以人推事。与此同时，需要依赖于数字逻辑之间的链接、事情逻辑之间的链接，来提供冷静的视角，提出富有高点的问题和前瞻性的解决方案，或是提供合适的工具、方法，牵引高层关注商业运营的数字逻辑、事情逻辑。 推动高层团队在价值观上、企业问上、情感关系上的链接，推动高层团队关注商业运营的各种逻辑，在人与事之间、情感与冷静之间达到匹配、平衡，这是HR总监不同于财务总监的价值所在。

高层团队的合作中，难免在关系上走向激化或在事情上走向激情，如何利用合适的方式提供润滑的工具、方法，又能商业进程，这是CEO关心的问题，也是HR总监在这些问题上一显身手、树立在CEO和高层团队中的公正威望和公正价值之所在。

神剑五：充当资本家、高层团队与员工之间利益的公正者和平衡者

HR总监，不能仅仅唯高层是从，或被视为CEO、高层的爪牙；否则，就会在与各部门的业务合作中受阻，就会在广大员工中失去威信。身为HR总监，必须在股东、高管、员工三者利益之间，寻求适当的平衡。商业上的成功是利益分配的前提和基础；反过来，没有股东、高管、员工三者之间利益的合理分配和均衡，商业上的成功就缺乏持续动力，就难以持续成功。

任何一项决策，当涉及到广大员工利益的调整时，HR总监要站在客观三方的角度，以促进股东、高管、员工之间密切合作、共同奋进为出发点，妥善解决利益配置。这里的利益是广义的，既有股东的物质回报和社会影响，又有高管、员工的物质利益、个人成长发展。

作为多方利益的公正者和平衡者，是HR总监作为“人事”管理的应有之义。如果连这一个根本点忘记，HR总监在公司里就缺乏立脚之地的基石 ，被排挤、被开除是迟早的事情。

神剑六：独立、自信、勇敢、低调地应对各种挑战

依赖于专业性、策略性、多视角，自信而不膨胀、勇敢而不鲁莽、低调而不是低微，面对高层、CEO、业务同僚与合作伙伴。

依赖于专业性、策略性、多视角，不唯上、不唯下、不唯左右中。 在参与各方的同时，保持相对的独立性是保证各种平衡的法门。犹如行走于江湖的援交美女，链接而独立，常青而常在！ 把持不足分寸，一失足成千古恨！

六脉神剑，每一支箭都不易锻造、修炼。学习、训练、反思每一剑，先练好招式，后钻偷神韵，六脉神剑逐渐在你心中长成并化于无形，就成了！

来源公众号： 跨界OD学堂 ； HR总监转向商业合作伙伴的六脉神剑

人力资源总监（HRD）是企业高管职位，是企业人力资源的最高掌控者，在组织中应具有战略级的核心地位。然而在现实工作中，诸多HRD没有机会或资格进入组织高层团队，许多HRD即使进入高层也表现平庸，甚至无所作为，还有诸多HRD几乎没有获得过认可和尊重。当然，在HRD的队伍中也不乏优秀的HRD，他们表现出色，在思想认知、专业知识、工作方法等方面都表现出了一名合格的人力资源总监应有的能力素质，他们在企业中地位显赫，享受着令人羡慕的高额年薪和众人的尊重。

我国经济进入到新、旧经济转换的关键时期，在经济结构调整、产业升级、供给侧改革等环境背景下，人力资源供需结构失衡，核心人才竞争加剧，人才换挡急需进行。环境变化、思想战略、理论方法等都应随着环境而进行升级，通过定位找准方向，通过变革驱动企业发展，并以战略分析、规划和落地搭建战略性人力资源管理体系，以管理胜任力和高管智慧推动企业稳步发展。

今天，小编带来的免费资料是 《人力资源总监快速成长八部曲》 ，这套资料提炼出的人力资源总监快速成长八部曲，全面阐述了新时代人力资源总监不可或缺的八个关键要素，这不是人力资源总监的“任职标准”，也不是说每个人力资源总监都必须具备这八个要素，而是说具备这八个要素的人力资源总监将会比较成功，缺少其中的某种或某些要素，将会影响人力资源总监在组织中价值的发挥，轻者影响收入与升迁，重者会威胁到职业安危而“被逼”频繁跳槽。由此，这套资料致力于为人力资源总监探寻一条从平庸到优秀的路径，同时，少犯一些不该犯的低级错误。

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1.人力资源部将何去何从

1.1　“智取”or“炸掉”人力资源部

1.2　谁该为人力资源管理负责

1.3　三分天下：人力资源，在经营思想下的组织变革

2.站在十字路口的人力资源总监

2.1　不是所有的人力资源总监都是高管

2.2　人力资源总监的八大困局

2.3　人力资源总监的四大胜任力

2.4　人力资源总监快速成长八部曲模型

3.迷失在丛林中的人力资源管理

3.1　人力资源管理的四次革命

3.2　人力资源管理的四象限角色

3.3　优秀HR的六项修炼

3.4　一个跨界的时代，一种角色模糊化的趋势

4.人力资源总监的角色认知与定位

4.1　人力资源总监的角色认知

4.2　人力资源总监的胜任力研究

4.3　人力资源总监胜任力模型——HR/314模型

4.4　人力资源总监的角色定位之术

5.人力资源总监的战略使命

5.1　战略管理定位者

5.2　人力资源总监的战略管理困局

5.3　突破战略困局的四把利剑

6.人力资源总监的战略管理要项

6.1　战略人力资源规划体系设计

6.2　人力资源目标与计划体系设计

6.3　战略执行文化培育

7.直面企业管理变革

7.1　变是企业管理的新常态

7.2　企业变革的框架模型

7.3　企业变革对人力资源管理的影响

7.4　人力资源总监驾驭变革的艺术

8.人力资源总监变革行动

8.1　适时而动——洞察诊断企业问题

8.2　改弦更张——制定有效的变革方案

8.3　步步为营——着力推动变革实施

8.4　螺旋上升——变革评价与总结

9.价值化的人力资源管理

9.1　人力资源管理价值链

9.2　输入端：任职资格体系

9.3　增值过程：人才评鉴与开发

9.4　输出端：人才准备度

9.5　系统整合：流程化的E-HR

10.人力资源管理的“新常态”

10.1　富有弹性的职位设计

10.2　注重实效的绩效管理

10.3　不断优化的薪酬激励

11.以柔克刚的员工关系管理

11.1　基于心理契约的雇佣关系

11.2　企业文化是员工关系管理的最高境界

12.关注“特殊”员工

12.1　谁才是“特殊”员工

12.2　“特殊”员工的差异化管理

13.人力资源总监的高管智慧

13.1　基于领导力的高管智慧

13.2　从中层做事到高层做人

14.修炼高管工作智慧

14.1　人力资源总监如何应对老板的善变

14.2　高管智慧从何处来到何处去

15.职业品牌时代来临

15.1　要不要打造职业品牌

15.2　人力资源总监职业品牌定位技术

15.3　人力资源总监职业品牌建设与维护

16.职业品牌的传播与价值评估

16.1　人力资源总监的品牌传播

16.2　人力资源总监的品牌价值评估

17.职业平台的突破

17.1　人力资源总监的职业平台机遇

17.2　拓展职业平台范围

17.3　突破职业发展路径

18.职业平台的选择

18.1　职业机遇识别

18.2　职业机遇把握

19.“互联网+”时代人力资源管理的新视角

19.1　基于大数据的人力资源管理：用数据说话的决策方式

19.2　云端：人力资源外包服务的未来

19.3　基于新环境下的人力资源管理新思维

20.利用互联网，造就快速成长的HRD

20.1　资源储备，为职业发展做准备

20.2　自我升值，打造良好的职业素质/品牌

20.3　人际关系管理，铸就良好的职场环境

20.4　借助网络，助力HRD快速成长

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也许是，告诉自己，永远不要懈怠，尤其是在日新月异的当今时代。

人工智能伴随人类飞速进步的今天，每个行业每天都在自我进程中、或者在与其他行业的融合中天翻地覆，尤其是在HR招聘领域的变革中，人工智能可谓为其创造了一个新世界。想要从一名专员走向人力资源总监，以开放竞争的心态运用人工智能招聘工具作为助手是必备的。

想要成为更有经验、更有能力的人力资源总监，效率极其重要，以往困扰HR的简历解析工作， 人工智能可以将浏览过的简历一键入库，批量提取简历信息统一成任何想要的格式并可导出。对于抽取好的信息，人工智能可以在提取的同时对简历进行去重，对信息进行分类和补充 ，除此之外，无论是国外不熟悉的高校还是世界各地不著名的企业，智能简历解析工具都可以将其详细信息伴随简历呈现给HR，帮助HR进行人才筛选。

智能时代的机器人已然在招聘领域运用地越来越广泛， 智能招聘机器人可以帮助HR与应聘者进行沟通，包括了解应聘者情况、提供企业相关信息、沟通笔面试流程，可以自动跟进提问应聘者以掌握到需要了解的所有信息点，并将进度智能汇报总结 ，极大地节省了HR用于与应聘者前期沟通、安排笔面试和处理结果的时间成本。

对于简历筛选报告很头痛的招聘专员、或者不懂报告怎么写的新人HR，智能简历解析工具可以在简历解析完成后，根据简历信息提取、疑点亮点分析、智能匹配判断与筛选， 智能生成一份可以直接上交的报告 ，包括人工评估和机器评估，HR可以将自己的意见也填入。

除此之外， 人工智能可以通过简历解析和招聘机器人智能录入人才信息，建立起企业专属的人才库，以后面临到的岗位需求企业可以自行通过重标签进行筛选，自己实现人岗匹配 。

很重要的是， 人工智能带来了新的人岗匹配思路，不再是依靠以往的经验和感觉，而是根据上亿份简历和人才模型跟进，数字化、精准化地制作适合某一岗位的人才画像，与简历信息交叉分析，筛选出最合适的人才 。

对自己的事业发展有目标有想法非常棒，在每一位HR进步的征途上，我们团队也陪伴在一旁，奋力耕耘“AI+招聘”的新可能。对我们的产品有兴趣的HR或猎头都可以到我们官网点击试用，将意见反馈给我们让我们有机会做得更好，有任何看法也可以私戳我们讨论，共同畅想招聘领域的智能化未来～

1）要形成人力资源整体框架，做人力资源的工作经验累积；

2）没有全局性掌控就无法训练一个人大局观；

3）在工作三到四年之间经历过系统的培训，理论基础要扎实；

4）找准机会是关键，一种是获得现有老板的信任，另外就是跳槽；

5）修炼自己的情商。

摘要：一个优秀的人力资源管理总监，必须会做人，成为有级的参谋、同级的朋友，下级的家长；必须会做事，帮助业务部门做事，做企业发展保障的专业的事；必须会做学问，学习提高变革能力的知识，提高解决问题能力的综合知识。

前些天跟各位同仁一起聊了《战略性人力资源管理体系如何构建？》、《构建人力资源管理“点、线、面、体”闭环生态系统的思考》、《谈谈人力资源管理工作者的三重境界》、《人力资源管理部门价值何在？》、《谈谈人力资源管理的“问题解决”》等人力资源管理理论探讨系列问题。今天我想和各位同仁探讨我对如何成为一个优秀的人力资源总监的思考，希望大家喜欢！

人力资源总监(HR Director)，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。可见，人力资源总监对企业发展至关重要，那么，如何才能成为一个优秀的人力资源总监呢？

首先，要会做人。 对于一个优秀的人力资源总监来说，情商比智商更重要。某种程度上来说，一个优秀的人力资源管理总监就是“七分做人，三分做事”，学会做人是成为一个优秀的人力资源总监的首要条件，更是必备条件。如何学会做人？概况起来主要有：对上级要能领悟老板的意图，及时了解老板想要什么，并在行动上给予老板百分百的理解和支持，将老板的意图快速执行，最终要能成为老板的心腹、参谋；对同级要能有礼有节，在工作中愉快与他们相处，尽量提供力所能及的最大帮助，最终成为同级的知心朋友；对下级和公司其他一般员工要能关心体贴，给予他们无微不至的关怀，最终成为他们尊重的家长。一句话，一个优秀的人力资源总监，就是要在企业里有好的人缘，好的人际关系。只有不断地修炼胸怀，明白“谦让、中和、融通”的道理，学会做人，才能帮你成为一个优秀的人力资源总监。

其次，要会做事。 对于一个优秀的人力资源总监来说，做事能力比掌握一定的专业知识更重要。如何学会做事？概况起来主要有：专业知识的转化能力，把人力资源管理专业知识，转化为符合企业实际的战略性人力资源管理体系构建能力，战略性人力资源管理体系各个模块的落地能力，最终让人力资源管理部门成为企业发展中的最重要的部门；走进业务部门的能力，了解企业业务战略、业务流程、各个业务流程关键点、提炼业绩提升关键指标，真正建立对企业业务起到促进及保障作用的人力资源管理体系，最终成为让业务部门心服口服，信任、甚至依赖人力资源总监；企业品牌的宣传能力，能够总结企业发展史，能够提炼企业不同发展时期感人的故事，能够充分利用各种时机，随时随地的宣传企业的文化，特别是核心价值观，经营理念等，提升企业的品牌实力。

再次，要会做学问。 对于一个优秀的人力资源总监来说，做学问体现的是自身不断发展的潜力。如何学会做学问？概况起来主要有：及时了解社会发展的最新趋势，能够适应各种环境的变化，不断提高自身的变革能力；及时学习战略管理、社会心理学、行为经济学等现代社会发展过程中需要掌握的新知识，提高自身解决问题的综合能力；及时学习最前沿的人力资源管理知识，掌握人力资源管理的最新发展趋势，提高自身的专业知识水平。

总之，挂上一个人力资源总监的头衔也许比较容易，但要做一个优秀的人力资源总监的并不容易。一个优秀的人力资源总监，必须自身要有扎实的底蕴，做到“打铁还需自身硬”。只有学会做人、做事、做学问，在不断提升自身的过程中，才能成为一个优秀的人力资源总监。

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要当好一名人力资源总监，下面这些应是需要的：

1、扎实的人力资源理论功底。最好经过高级人力资源培训并取得高级人力资源管理师资格。

2、深厚的人事、工资、绩效、招聘、培训等方面经验。十大模块至少熟练掌握主要的三块以上，其它要会但可运用他人经验来弥补。

3、敏锐的观察力。对企业人事动态要了然于胸，“风动于青萍之末”，要分步预测、提前预防。

4、全局的规划力。将企业经营方向、目标、策略与自己管的人力资源有机结合，提出全盘人力资源规划并适时修正。

5、强劲的执行力。能将目标、任务层层分解落实到人，适时检查考核，层层推进。

6、较强的感染力。喜欢与人打交道，口才较好，对领导层有一定影响，对员工有较强的鼓动性和号召力。

7、机智聪慧，处事圆滑。面对人与事有相当好的变通力。

8、性格稳重，外柔内刚。

公司高管最重要的是人脉、关系。祝好运~

优秀的人力资源总监需要认真修为，企业看的是你带来了什么价值。

上面回答的和珅之才的取用要看具体的企业性质与老板风格，比如老G企可能会和珅化多些，如果是跨国外企、不断创业型企业则需少些。

1、找一个与自己专业有关系的工作，因为你的专业学习背景保证了你在同一个岗位上拥有不比别人低的起点；

2、找一个行业中比较大的公司，哪怕工资很低也没关系，因为这保证了你可以在一个管理体系完整、技术先进的地方学习到更多的知识和技能，扩大眼界；

3、安心做上3-4年，争取有一个升职机会。

等你离开那家公司的时候，你一定可以有很好的发展。

一个公司在寻找一个高级职位，尤其是类似人力资源管理这样与企业文化和公司价值理念息息相关的职位时，是必然要考虑到双方的价值间隙的。相似的价值 观及与企业合拍的行为方式有利于形成合力，积累下更为深厚的企业文化背景，反之则可能产生影响深远的负作用。还有好的课程在工作之余提升自己也非常重要~ 推荐公众号：人资学堂

看和绅的成长道路就明白了

写的感受能感觉出是位过来人，谢谢分享